Kiekvienas mokymų dalyvis:
- Įgis žinių ir įgūdžių, kurie padeda išvengti atrankos proceso klaidų (kartais jos kainuoja organizacijai daugiau, nei galėjome numatyti).
- Sužinos, kaip korektiškai taikyti įvairius personalo paieškos (tarp jų daug dėmesio skiriama „Galvų medžioklės“ metodui) būdus;
- Susidarys taikomą sąrašą metodų, kurie užtikrintų darbuotojų atrankos greitį ir rezultatyvumą.
- Po seminaro sugebės sklandžiai organizuoti bei kontroliuoti atrankos procesą, naujomis praktinėmis užduotimis įvertinti naujai parenkamų darbuotojų tinkamumą pozicijai, kompetenciją.
- Išmoks taikyti „Įvertinimo centro“ ir „Slapto kliento“ metodus, kurie suteikia išsamios informacijos apie vertinamų kandidatų profesines bei asmenines dalykines savybes.
- Išmoks valdyti atrankos pokalbį (gaus pokalbio formas ir konkrečių klausimų pavyzdžius, kurie padėtų išvengti atrankos klaidų dėl patyrusių kandidatų sugebėjimo kurti įvaizdį.
Tai pasiekti padės lakoniška ir praktiniais pavyzdžiais paremta teorinė medžiaga, praktinės užduotys, situacijų modeliavimas ir konkrečių atvejų analizė.
Seminaro programa:
1. Konkretūs atvejai, kai atranka neduoda rezultatų: priežasčių analizė atskirose grupėse ir nesėkmių prevencija:
• Ką daryti, kai daugelis kandidatų jau moka save „parduoti“ vertingiau, nei yra iš tikrųjų?
• Ką daryti, kai specialisto reikėjo „vakar“, o per savaitę „atsirado“ tik du nelabai tinkami CV?
• Kaip elgtis su „svajonių kandidatu (-e)“, kad šis (ši) neatsisakytų Jūsų pasiūlymo?
• Ką daryti, kai nelabai turite ką pasiūlyti naujiems, bet ne „žaliems“?
2. Atrankos procesas: etapai, atrankos kriterijai, kandidatų ir jų kompetencijų įvertinimo procedūros.
• Atrankos kriterijai: pagrindiniai ir papildomi.
• Kandidato elgesio ir pasisakymo interviu atrankos metu analizė ir sprendimo apie jo tinkamumą priėmimas.
• Atrankos pokalbio vedimas.
• Pokalbio turinys: darbuotojų kompetencijos įvertinimas; darbuotojų vystymo galimybių numatymas.
• Pokalbio procesas: pokalbio tipo pasirinkimas; technikos. Grįžtamasis ryšys darbuotojui / kandidatui.
• Skirtingų kompetencijų įvertinimo metodai.
• Ar naudotini testai atrankai? Jei taip, tai kokie?
3. Atrankos metodų įvairovė – praktinės užduotys. Ką Jums verta žinoti apie „galvų medžioklę“?
• Kada tiesioginė paieška – neišvengiama?
• Kodėl bijoma „galvų medžioklės“?
• Kokią kainą mokame už „žvaigždę“ iš konkurentų?
• Darbuotojų motyvacijos tendencijos: anksčiau ir dabar.
• Derybos dėl atlyginimo.
4. „Sudėtingų“ pozicijų paieškos ir atrankos proceso kontrolės ciklas:
• 11 žingsnių siekiant užtikrinti, kad turėtumėte tą, kokio(-s) ir ieškojote: nuo rinkos tyrimo, patrauklaus pozicijos ir organizacijos pristatymo, pretendentų motyvavimo, organizacijos patrauklumo didinimo, iki galutinių derybų bei naujoko įtraukimo į komandą, jos / jo lojalumo stiprinimo priemonių.
• Organizacijų praktika ir atvejų analizė.
5. Personalo vadovų ir padalinių vadovų vaidmuo atrankoje. Atranka kaip įmonės įvaizdžio valdymo dalis.
• Praktinis veiksmų planas: atrankos principai ir procedūros Jūsų organizacijai.
